Eine Kündigung kann für beide Parteien weitreichende Konsequenzen haben. Für den Arbeitnehmer kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nur zu finanziellen Schwierigkeiten, sondern auch zu gesellschaftlichen Benachteiligungen führen. Aber auch den Arbeitnehmer und besonders kleine Unternehmen kann eine Kündigung seitens des Mitarbeiters überraschend treffen.
Damit ein solcher Schritt nicht ohne Weiteres gemacht werden kann, legt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) enge rechtliche Grenzen zum Schutz des Arbeitnehmers fest: den sogenannten Kündigungsschutz. Dieser gilt umgekehrt allerdings nicht, weshalb ein Unternehmen den Mitarbeiter nicht davon abhalten kann, die Weiterarbeit zu beenden. Kanzlei Sebel aus Berlin-Friedrichshain gibt einen Überblick zum Thema und klärt auf, worin der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung liegt.
Inhalt des Blogbeitrages:
Welche allgemeinen Voraussetzungen müssen bei einer Kündigung gegeben sein?
Welche Regeln gelten für die ordentliche Kündigung?
Was ist bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten?
Welche allgemeinen Voraussetzungen müssen bei einer Kündigung gegeben sein?
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gelten strenge Vorschriften, was äußere Form, Inhalt und Kündigungsfristen betrifft. Der Arbeitgeber muss sich zudem an eine vorgegebene Verfahrensweise halten. Folgende Punkte sind zu berücksichtigen:
- Sowohl die ordentliche als auch die fristlose Kündigung müssen schriftlich in Briefform erfolgen.
- Wirksam ist das Schreiben erst, wenn es nachweislich per Post zugestellt oder persönlich übergeben wurde.
- Das Schreiben muss deutlich machen, dass der Wunsch einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.
- Der Betriebsrat, sofern vorhanden, muss über das Kündigungsvorhaben informiert werden.
Welche Regeln gelten für die ordentliche Kündigung?
Geht die ordentliche Kündigung vom Mitarbeiter aus, so sind die oben genannten Punkte zu beachten: Die Kündigung muss schriftlich und unmissverständlich sein und beim Arbeitgeber ankommen. Zudem muss der Arbeitnehmer die Kündigungsfristen einhalten. Sind diese weder tariflich geregelt noch im Arbeitsvertrag geregelt, so schreibt § 622 BGB eine Frist von 4 Wochen vor.
Kommt die Kündigung vom Arbeitgeber, kommen diverse Vorschriften hinzu. Die Kündigungsfrist verlängert sich abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Angestellten und die Personalabteilung muss nachvollziehbare Gründe für das Beenden des Arbeitsverhältnisses vorlegen können. Folgende Gründe können bei einer ordentlichen Kündigung angeführt werden:
- Person des Arbeitnehmers (etwa durch Krankheit)
- Verhalten des Arbeitnehmers
- Dringende betriebliche Erfordernisse
Darüber hinaus gilt, dass das Unternehmen bei wiederholtem Fehlverhalten des Mitarbeiters vorerst eine Abmahnung aussprechen muss. Dies gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, Stellung zu beziehen und das Fehlverhalten zu korrigieren.
Was ist bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten?
Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis nach tariflichen oder vertraglichen Regelungen eigentlich nicht kündbar ist oder fristlos bzw. mit verkürzter Frist gekündigt wird. Im Falle einer fristlosen Kündigung wird der Arbeitsvertrag aufgrund nicht hinnehmbarer Missstände sofort ausgesetzt. Hierfür muss im Vorfeld eine Abmahnung erfolgen. Auch ist ein wichtiger Grund anzuführen, warum das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung einseitig beendet wird. Folgende Gründe werden vom Arbeitsrecht bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber anerkannt:
- Unterschlagung oder Diebstahl
- Grobe Beleidigung, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigung
- Geschäftsschädigendes Verhalten
- Annahme von Bestechungsgeldern
- Grundlose oder beharrliche Arbeitsverweigerung
- Selbstbeurlaubung
In seltenen Fällen erfolgt die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer. In folgenden Situationen ist das Szenario aber durchaus denkbar:
- Ausbleiben oder Unpünktlichkeit der Lohnzahlung
- Ausbleiben der Abführung von Sozialabgaben
- Grobe Beleidigung, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigung
Grundsätzlich gilt: Bevor eine außerordentliche Kündigung rechtswirksam ist, müssen alle milderen Mittel ausgeschöpft werden. Ist beispielsweise eine ordentliche Kündigung oder die Versetzung des Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz möglich? Besteht allerdings auch in diesen Fällen keine Aussicht auf Versöhnung, so wird die fristlose Kündigung wirksam.
Haben auch Sie eine Kündigung oder Abmahnung erhalten? Unser Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin kümmert sich um Ihr Anliegen.
FAQ ordentliche & außerordentliche Kündigung
Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, bei der die Einhaltung der im Arbeitsvertrag festgesetzten Kündigungsfrist eingehalten wird, geschieht eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Frist.
Die außerordentliche Kündigung kann fristlos oder mit einer verkürzten Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Die Kündigung wird schriftlich dem Arbeitnehmenden zugestellt.
Was versteht man unter einer ordentlichen Kündigung?
Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis fristgerecht beendet. Die Kündigung erfolgt einseitig entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin. Dabei gilt die maßgebliche Kündigungsfrist. Diese beträgt gesetzlich drei Monate, sofern nichts anderes im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Was sind Gründe für eine ordentliche Kündigung?
Hier besteht ein wesentlicher Unterschied zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin und Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin. Während Angestellte ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen können, muss einer Kündigung durch das Unternehmen ein zulässiger Grund vorliegen – zumindest, sofern der Betrieb mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt und die betreffende Person länger als sechs Monate im Unternehmen angestellt ist. Zulässige Gründe sind:
- Betriebsbedingte Gründe wie drohende Insolvenz
- Verhaltensbedingte Gründe wie Diebstahl von Firmeneigentum
- Personenbedingte Gründe wie eine Haft des Arbeitnehmenden
Was versteht man unter einer außerordentlichen Kündigung?
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss die für eine ordentliche Kündigung geltende Frist nicht oder zumindest nicht vollständig eingehalten werden. In vielen Fällen handelt es sich um eine fristlose Kündigung. Eine solche Kündigung ist nur rechtswirksam, wenn gemäß § 626 Abs.1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ein wichtiger Grund, also ein besonders schwerwiegender Anlass, vorliegt.
Wann ist eine außerordentliche Kündigung möglich?
Eine außerordentliche Kündigung ist möglich, wenn ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin begangen wurde. Damit die außerordentliche Kündigung rechtskräftig ist, müssen fünf Voraussetzungen erfüllt sein:
- Der Pflichtverstoß muss gravierend sein, sodass ein Abwarten der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberin unzumutbar wäre
- Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft, also vorsätzlich oder zumindest fahrlässig sein
- Es muss eine negative Prognose vorliegen, die die Anwendung milderer Mittel wie eine ordentliche Kündigung, eine Änderungskündigung oder eine Abmahnung unmöglich macht
- Das Interesse des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss größer sein als das Interesse des Angestellten an der Einhaltung der Kündigungsfrist
- Die Kündigung muss gemäß § 626 Abs.2 BGB innerhalb der Zweiwochenfrist erklärt werden
Ist eine außerordentliche Kündigung immer fristlos?
Eine außerordentliche Kündigung ist nicht automatisch auch eine fristlose Kündigung. Es gibt auch außerordentliche Kündigungen, die fristgemäß sind und eine sogenannte Auslauffrist haben. Dieser Fall tritt beispielsweise ein, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin aufgrund tariflicher Vorgaben ordentlich unkündbar ist. Auch bei einer Betriebsschließung kann es zu einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin kommen, ohne dass der oder die Angestellte einen Pflichtverstoß begangen hat.
Was sind Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch Arbeitgeber?
Es gibt bestimmte Fälle, in denen eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin in Betracht kommt. Dazu zählen:
- Diebstahl
- Beleidigungen oder Tätlichkeiten
- Geschäftsschädigende Aussagen
- Androhung von Krankheit
- Grundlose Arbeitsverweigerung
Wie muss eine außerordentliche Kündigung aussehen?
Die außerordentliche Kündigung muss dem oder der Angestellten schriftlich zugehen und vom Arbeitgeber bzw. der dazu berechtigten Person, also der Personalleitung oder dem bzw. der Vorgesetzten, unterschrieben sein. Außerdem muss die Kündigung in Originalform und nicht als Kopie vorliegen. Das Schreiben muss klar zum Ausdruck bringen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Eine Begründung muss sowohl im ordentlichen als auch im außerordentlichen Kündigungsschreiben nicht fixiert werden. Nicht zulässig sind Kündigungsschreiben per WhatsApp. Meist werden diese unter Zeugen oder Zeuginnen übergeben oder als Einschreiben versandt.
Was sind Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer?
Damit die fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen Bestand hat, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Das Wichtigste ist, dass ein schwerwiegender Grund vorliegt. Das kann z.B. Folgendes sein:
- Sexuelle Belästigung
- Mobbing
- Verspätete Lohnzahlungen
- Schwere Beleidigungen oder Tätlichkeiten
- Verletzungen des Arbeitsschutzes bzw. der Sicherheit
- Straftaten des oder der Vorgesetzten
Welche Frist gilt bei einer außerordentlichen Kündigung?
Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Diese Zweiwochenfrist beginnt, sobald der Grund für die außerordentliche Kündigung vorliegt. Vor Ablauf der Erklärungsfrist muss die schriftliche Kündigung dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zugehen.
Ist eine fristgerechte Kündigung eine ordentliche Kündigung?
Eine fristgerechte Auflösung des Arbeitsverhältnisses entspricht einer ordentlichen Kündigung, die durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin oder den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin erfolgen kann. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis endet erst nach Ablauf der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist.