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Arbeitsrecht – der Unterschied zwischen einer ordentlichen & außerordentlichen Kündigung

Eine Kündigung kann für beide Parteien weitreichende Konsequenzen haben. Für den Arbeitnehmer kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nur zu finanziellen Schwierigkeiten, sondern auch zu gesellschaftlichen Benachteiligungen führen. Aber auch den Arbeitnehmer und besonders kleine Unternehmen kann eine Kündigung seitens des Mitarbeiters überraschend treffen. 

Damit ein solcher Schritt nicht ohne Weiteres gemacht werden kann, legt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) enge rechtliche Grenzen zum Schutz des Arbeitnehmers fest: den sogenannten Kündigungsschutz. Dieser gilt umgekehrt allerdings nicht, weshalb ein Unternehmen den Mitarbeiter nicht davon abhalten kann, die Weiterarbeit zu beenden. Kanzlei Sebel aus Berlin-Friedrichshain gibt einen Überblick zum Thema und klärt auf, worin der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung liegt. 

Welche allgemeinen Voraussetzungen müssen bei einer Kündigung gegeben sein? 

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gelten strenge Vorschriften, was äußere Form, Inhalt und Kündigungsfristen betrifft. Der Arbeitgeber muss sich zudem an eine vorgegebene Verfahrensweise halten. Folgende Punkte sind zu berücksichtigen:

  • Sowohl die ordentliche als auch die fristlose Kündigung müssen schriftlich in Briefform erfolgen. 
  • Wirksam ist das Schreiben erst, wenn es nachweislich per Post zugestellt oder persönlich übergeben wurde.
  • Das Schreiben muss deutlich machen, dass der Wunsch einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht. 
  • Der Betriebsrat, sofern vorhanden, muss über das Kündigungsvorhaben informiert werden.

Welche Regeln gelten für die ordentliche Kündigung?

Geht die ordentliche Kündigung vom Mitarbeiter aus, so sind die oben genannten Punkte zu beachten: Die Kündigung muss schriftlich und unmissverständlich sein und beim Arbeitgeber ankommen. Zudem muss der Arbeitnehmer die Kündigungsfristen einhalten. Sind diese weder tariflich geregelt noch im Arbeitsvertrag geregelt, so schreibt § 622 BGB eine Frist von 4 Wochen vor. 

Kommt die Kündigung vom Arbeitgeber, kommen diverse Vorschriften hinzu. Die Kündigungsfrist verlängert sich abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Angestellten und die Personalabteilung muss nachvollziehbare Gründe für das Beenden des Arbeitsverhältnisses vorlegen können. Folgende Gründe können bei einer ordentlichen Kündigung angeführt werden: 

  • Person des Arbeitnehmers (etwa durch Krankheit)
  • Verhalten des Arbeitnehmers
  • Dringende betriebliche Erfordernisse

Darüber hinaus gilt, dass das Unternehmen bei wiederholtem Fehlverhalten des Mitarbeiters vorerst eine Abmahnung aussprechen muss. Dies gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, Stellung zu beziehen und das Fehlverhalten zu korrigieren. 

Was ist bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten?

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis nach tariflichen oder vertraglichen Regelungen eigentlich nicht kündbar ist oder fristlos bzw. mit verkürzter Frist gekündigt wird. Im Falle einer fristlosen Kündigung wird der Arbeitsvertrag aufgrund nicht hinnehmbarer Missstände sofort ausgesetzt. Hierfür muss im Vorfeld eine Abmahnung erfolgen. Auch ist ein wichtiger Grund anzuführen, warum das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung einseitig beendet wird. Folgende Gründe werden vom Arbeitsrecht bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber anerkannt:

  • Unterschlagung oder Diebstahl
  • Grobe Beleidigung, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigung
  • Geschäftsschädigendes Verhalten
  • Annahme von Bestechungsgeldern
  • Grundlose oder beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Selbstbeurlaubung 

In seltenen Fällen erfolgt die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer. In folgenden Situationen ist das Szenario aber durchaus denkbar:

  • Ausbleiben oder Unpünktlichkeit der Lohnzahlung
  • Ausbleiben der Abführung von Sozialabgaben
  • Grobe Beleidigung, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigung

Grundsätzlich gilt: Bevor eine außerordentliche Kündigung rechtswirksam ist, müssen alle milderen Mittel ausgeschöpft werden. Ist beispielsweise eine ordentliche Kündigung oder die Versetzung des Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz möglich? Besteht allerdings auch in diesen Fällen keine Aussicht auf Versöhnung, so wird die fristlose Kündigung wirksam.